- 使用者が、労働者に対して適法に時間外労働・休日労働させるには36協定が必要
- 36協定があっても時間外労働・休日労働をした場合には残業代は請求できる
- 36協定がない場合は、使用者の時間外労働・休日労働命令は違法であるため、残業を断っていい
【Cross Talk】36協定と残業は関係する？
36協定って何ですか？聞いたことはあるんですけど、残業と関係あるんですか？
36協定とは、時間外労働や休日労働についての労働基準法上の時間制限の適用を除外する労働者と使用者間の協定のことです。ただし、36協定があっても使用者は、労働者に対して無制限にに残業をさせられるわけではありませんし、労働者は残業した場合には、残業代を請求することもできます。
36協定があっても、残業代はもらえるんですね！
残業に関するとりきめである36（サブロク）協定をご存知ですか？
言葉は聞いたことがあるけど、詳しいことは知らないという方も多いのではないでしょうか。
しかし、36協定は残業の限界を決めるもので、正確に理解しなければ違法な残業をさせられたり、もらえるはずの残業代がもらえなかったりする可能性があります。
そこで今回は、36協定の意義や要件、効果、残業代の請求との関係などについて解説します。
36(サブロク)協定とは？要件を詳しく解説
- 36協定は時間外労働・法定休日労働をさせるためのもの
- 36協定には厳格な要件がある
そもそも36協定って何ですか？何のために協定を結ぶのですか？
労働基準法では、原則として労働時間は1日8時間、1週間40時間を超えてはならず、少なくとも毎週1回は休日を与えなければならないとされています。しかし、各企業の業務の都合上、どうしても1日8時間を超える労働や1週間の間に休みを設けずに労働させることが必要になることがあります。
労働時間規制を一律に適用して一切の例外を認めないとすれば、このような企業の現実のニーズに応えることができません。そこで、労働基準法36条は、使用者と労働組合又は労働者の利益代表者との間で書面によって、労働時間規制の適用を除外する旨の合意が交わされた場合に限り、使用者は労働者に対して適法に時間外労働や休日労働を命じることができるものとしました。
「36(サブロク)協定」とは
労働基準法は、使用者は労働者に、休憩時間を除いて1日8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはならないこと（労働基準法32条）、原則として毎週少なくとも1回の休日を与えなくてはならないこと（労基法35条）を定めています。
36協定が締結されると、上記の労働時間規制の適用が除外され、使用者は適法に労働者に時間外労働や休日労働をさせることができるようになります。労基法36条に規定されていることから、36協定（サブロク協定。サンロク協定ともいう）と呼ばれているのです。
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
36(サブロク)協定の要件
労基法36条に基づき、労働者に適法に時間外労働・休日労働をさせるには、次の要件を満たす必要があります。
当事者
使用者と、労働者の過半数で組織する労働組合が、そのような労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者との間で協定を結ぶ必要があります。
2つ以上の労働組合が存在する場合、そのうちの1つが過半数の労働者で組織されているときは、その組合との間で協定を結べば、他の組合に所属する労働者にも効力が及びます。
書面による協定の締結
36協定は、書面によらなければなりません。
協定の内容としては、
- 時間外または休日の労働をさせる必要のある具体的事由
- 業務の種類
- 労働者の数
- 1日および1日を超える一定の期間についての延長をすることができる時間または労働させることができる休日
- 有効期間
を定めなければなりません（労働基準法施行規則16条1項、2項）。
行政官庁（労働基準監督署）への届出
書面による協定をしただけでは時間外労働や休日労働をさせることはできません。
所定の様式で行政官庁（所轄の労働基準監督署長）に届出をする必要があります（労基則17条1項）。
参考：東京労働局「時間外・休日労働に関する協定届(36協定)」（参照 2019/1/4）
以上の要件を満たしていない36協定は効力がありません。その場合は後述の「3．36協定がなければ残業は拒否できる？」の通り、36協定がないため、時間外労働や休日労働を拒否できます。
「36(サブロク)協定」の効果とは？
- 36協定を結べば、労働基準法上の規制を超えて労働させても刑罰を科されなくなる
- 労使協定によって適法にさせることのできる時間外労働にも限度時間がある
- 労使協定があっても残業代は請求できる
36協定を結ぶとどんな効力があるんですか？
時間外労働や休日労働をさせることが違法ではなくなります。ただし、無制限に残業をさせられるわけではありません。残業時間の限度がありますし、残業代も支払わなければなりません。
刑事上の効力
労基法32条（労働時間）、35条（休日）に違反した場合、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑罰が科されるおそれがあります（労基法119条1号）。
36協定を締結すれば、その範囲内で適法に時間外労働、休日労働をさせることができるので、刑事罰を免れることができます。これを免罰的効果といいます。
民事上の効力
36協定は、あくまで時間外労働や休日労働についての労基法の規制を免れるためのものに過ぎません。
個別の労働者に対して時間外労働・休日労働を義務付けるには、36協定の範囲内において、労働契約、労働協約または就業規則で、時間外労働・休日労働に係る指揮命令権を定める必要があります。
時間外労働の義務付けの多くは就業規則で行われるので、就業規則を見せてもらう方法について、「残業代請求をする前に、就業規則を確認しよう～就業規則を見せてもらえる？就業規則を見せてもらえる？～」を参考にしてみてください。
残業代は請求できる！
36協定があっても残業代を請求することができます。
先ほども解説したとおり、36協定は時間外労働や休日労働についての労基法上の規制を免れるためのものです。時間外労働や休日労働が違法ではなくなるというだけですから、残業代の支払義務までなくなるわけではありません。
残業代の計算方法については「私の残業代はいくら？残業代計算方法【図解で分かり易く解説】」を参考にしてみてください。
時間外労働の限度
36協定によって時間外労働・休日労働が違法ではなくなると言っても、無制限に時間外労働をさせることができるわけではありません。
厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため労働時間の延長の限度等について基準を定めることができるとされています（労基法36条2項）。
延長の限度は、期間ごとに次のとおりで定められています。
| 期間 | ＜一般労働者の場合＞ 限度時間 |
＜対象期間が3ヶ月を超える 1年単位の変形労働時間制の場合＞ 限度時間 |
|---|---|---|
| 1週間 | 15時間 | 14時間 |
| 2週間 | 27時間 | 25時間 |
| 4週間 | 43時間 | 40時間 |
| 1ヶ月 | 45時間 | 42時間 |
| 2ヶ月 | 81時間 | 75時間 |
| 3ヶ月 | 120時間 | 110時間 |
| 1年 | 360時間 | 320時間 |
参考：厚生労働省「時間外労働の限度に関する基準」（参照 2019/1/4）
特別条項付協定とは
4）の表で言えば、たとえば一般労働者の場合、1ヶ月の限度時間は45時間です。
休日を考慮すれば、1日平均では2時間程度ということになります。事業や業務の内容によっては、繁忙期等にこれ以上の残業を必要とする場合もあるでしょう。
そこで、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情がある場合、労使間で定める手続を経て、限度時間を超えて労働時間を延長することができることを定めることができるとされています。
このような特別の事情を定めた協定を、特別条項付協定といいます。
特別条項付協定は、次の要件を満たさなければなりません。
- 原則としての延長時間（限度時間以内の時間）を定めること
- 限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情をできるだけ具体的に定めること
- 特別の事情は、一時的又は突発的で、全体として1 年の半分を超えないことが見込まれること
- 限度時間を超えることのできる回数を定めること
- 限度時間を超える一定の時間を定めること
- 限度時間を超える一定の時間をできる限り短くするよう努めること
- 限度時間を超える時間外労働の割増賃金の率を定めること
- 限度時間を超える時間外労働の割増賃金の率は、法定割増賃金率を超える率とするよう努めること
限度基準が適用されない事業・業務
以下の業務には、これまで解説した限度基準が適用されません。
- 工作物の建設等の事業
- 自動車の運転の業務
- 新技術、新商品等の研究開発の業務
- 季節的要因等により事業活動もしくは業務量の変動が著しい事業もしくは業務または公益以上の昼用により集中的な作業が必要とされる業務として厚生労働省労働基準局長が指定するもの
これらの事業または業務には、別途、行政指導があったり、事業または業務の性質から限度基準の適用になじまないと考えられたからです。
働き方改革による法改正
なお、いわゆる「働き方改革」に関連して、2018年に労働基準法の一部が改正されました。
36協定との関係でいうと、まず、残業時間の上限の規制が挙げられます。
これまで、特別条項付協定による延長時間について法律上の制限がなく、労使の合意で決めることになっていたことから、残業時間は事実上、上限がないものになっていました。
改正法はこれをあらため、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、単月で100時間未満（休日労働を含む）、複数月平均80時間以内（休日労働を含む）、年720時間という上限がもうけられました。この改正法は、2019年4月（中小企業は2020年4月）に施行されます。
次に、6）の適用外の業務についても改正が加えられました。
新技術、新商品等の研究開発の業務についてはこれまでどおり適用除外とされていますが、それ以外の事業または業務については、平成36年4月1日以降、段階的に適用を目指すことになっています。
働き方改革全般については「すぐ分かる「働き方改革」とは？～目的や背景について解説～」を参考にしてみてください。
36(サブロク)協定がなければ残業は拒否できる？
- 36協定がない場合の時間外労働・休日労働は違法
- 労働者は違法な残業を拒否できる
うちの会社には36協定がないみたいですが、それでも残業しないといけないんですか？
36協定がない場合には、労働基準法上の規制を超えた労働命令自体が違法かつ無効であるため、労働者に労務提供義務は発生しません。よって、残業を拒否することができます。
36協定がない場合、時間外労働や休日労働は、労働基準法の原則どおり違法となります。労働基準法上の規制に反する使用者の指揮命令は、違法かつ無効です。
したがって、労働者は残業を拒否することができますし、使用者はそのことによって労働者に不利益な処分をすることはできません。
まとめ
36協定について解説しました。知らないうちに違法な残業をさせられたり、もらえるはずの残業代がもらえなかったりといった事態を防ぐため、ぜひ正確に理解してください。
ご自身の残業時間や残業代について疑問を持たれた方は、労働問題に詳しい弁護士に相談してみるといいでしょう(弁護士の探し方については「未払い残業代請求について弁護士の探し方や相談の仕方とは？」を参考にしてみてください。)。
