- 会社が残業を指示できるのは法律で定められた場合と36協定がある場合のみ
- 残業命令を拒否できる場合もある
- すぐにクビ（解雇）にするということはできない
【Cross Talk】残業を拒否したい…やっぱり会社はクビになる？
私の会社は残業が少し多すぎます。
とはいえ会社を辞めるというのも生活があるのでできないので、なんとか残業することを拒否できないかと考えています。
雇用契約や法律に反する残業については拒否できます。
その結果従業員に懲戒や解雇などの処分をすることも考えられますので、懲戒・解雇に関する基礎事項も知っておいてください。
会社は従業員に指示を出すことができるのですが、それも無制限ではなく、雇用契約・法律の範囲内に限られます。
残業を指示できる範囲以上の残業はこれを拒否しても法律上は問題ありません。
ただ、これにより懲戒・解雇などの措置をしてくる場合がありますので、法律上どのような場合に懲戒・解雇が正当なのかを知っておきましょう。
会社ってどんな場合でも残業命令できるの？
- 原則労働時間を超える残業（時間外労働）の指示はできない
- 36協定がある場合と法令上の例外がある場合で残業指示は可能
そもそも契約で労働時間って決まっているのに残業指示をできるのはどうしてでしょうか。
原則はできないのですが、36協定を結んでいる場合には残業の指示は可能になります。
まず、そもそも残業指示は法律上どのような理屈でできるのかを知りましょう
残業指示は原則できない
まず、会社と従業員は雇用契約を結んでいるので、労務に従事するように命じることができるのですが、雇用契約にあたっては労務に従事する労働時間が決められています。
そのため、雇用契約で決められた労働時間を超える残業・早出などの時間外労働については原則できないようになっています。
例外1：労働基準法33条
労働時間を超える残業などの時間外労働を命じることができる例外としては労働基準法33条に規定されている場合です。
労働基準法33条は災害等の場合に臨時の必要がある場合に時間外労働を命じることができるとされています。
ただし、これには行政官庁に許可をもらう必要があり、許可をもらう余裕がなかった場合には事後に遅滞なく届け出なければならないとされています。
たとえば大地震や台風によって事業者が被害を受けて電気・ガス・水道等のライフラインを早期復旧させる必要があるような場合がこれにあたり、今日ちょっとお客さんが多いので仕事が忙しいという程度では残業をさせることはできません。
例外２：36協定がある場合
例外の2つめは、いわゆる「36協定（さぶろくきょうてい）」がある場合です。
36協定というのは労働基準法36条に規定がある使用者と従業員側の合意のことで、労働基準法36条に規定があるのでこのように呼ばれています。
実務上はほとんどの企業でこの36協定が結ばれており、それに基づき残業を命じているのが現状です。
ただしこの残業についても上限があり、その上限を超える残業について拒否することは可能であるといえるでしょう。
なお、36協定がある場合でも、就業規則に残業を指示できる旨の記載がある必要がありますが、通常はこういった規定が一緒に規定されています。
残業命令ができるとしてもそれを拒否できる場合ってあるの？
- 「正当な理由」がある場合には拒否できる
残業を命じることができることができるのはわかりましたが、どのような場合にも残業に応じなければならないのでしょうか。
就業規則では通常「正当な理由」がある場合には拒否できるように記載されています。どのような場合が「正当な理由」といえるかを知っておきましょう。
残業を命じる会社はまず36協定が存在しています。
36協定を結ぶと同時に、就業規則において従業員に「正当な理由」がない限り残業命令に従わなければならないとしています。
逆に言うと「正当な理由」があれば残業指示を拒否することができるということになりますが、どのような場合に残業指示を拒否できるのでしょうか。
妊娠している・出産をしてから1年未満である
まず労働基準法が明確に残業を禁止しているのが妊婦・出産をしてから1年未満の方についてです（労働基準法66条）。
妊婦・出産をしてから1年未満の方を残業させることは、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられる犯罪でもあります（労働基準法第1１９条）。
体調不良
風邪を引いたなどの体調不良の際にも無理矢理働かせるというのは常識的ではありません（安全配慮義務）。
そのため、体調不良についても「正当な理由」と認められます。
過去の判例では、眼精疲労を理由に残業を拒否したために解雇をされた従業員が、会社に対して解雇は違法であるという主張をした裁判で、従業員の主張が認められたケースがあります。
ただ、会社ともしても正当な理由があるのかを確かめる必要はあるので、診断書の提出を求めることになります。
体調不良の場合にはきちんと病院を受診し、診断書の提出を求められた際にはこれに応じられるようにしましょう。
育児・介護が必要な場合
家族に育児や介護の必要がある場合には残業指示を断ることができます。
まず育児については、3歳未満の子供の育児が必要な場合には残業命令を断ることができる旨、育児介護休業法第16条の8で規定されています。
また、小学校入学前の子供の育児が必要な場合や、要介護状態にある家族を介護する必要がある場合には、月24時間、年間150時間を超えた残業は断ることができます。
子供の年齢や、介護を必要とする人が要介護認定を受けているか、といった形式的な基準になるので注意が必要です。
法律で定められた時間を超えた残業
前述の通り、36協定によって残業を指示できる場合でも、残業時間に上限があり、これを超える残業指示は断ることができます。
残業代が支払われていない
当然ですが、残業代の支払をしないにもかかわらず残業を指示してくるような場合にはこれを断ってもかまいません。
残業命令を正当な理由なく拒否したらどうなるの？
- 正当な理由なく残業命令を拒否した場合にはまず懲戒処分
- 解雇できる場合は制限されている
もし残業命令が正当で拒否できない状態にもかかわらず拒否をした場合にはすぐに解雇をされますか？
突然解雇できるわけではなく、まず懲戒という処分がとられます。
解雇できる場合は制限をされているのを知りましょう
もし残業命令が正当なもので拒否できない場合にはすぐに解雇になるのでしょうか。
この場合の会社の対応として考えられるものには次のようなものがあります。
懲戒処分の対象となる可能性がある
まず、会社の対応としては、懲戒処分にすることが考えられます。
懲戒処分にも種類があり、最も重いものが懲戒解雇となります。
残業指示に対して拒否をしたことが、正当な理由といえず就業規則に違反する場合には、懲戒処分の対象となります。
しかし、残業指示の違反が1度だけであるにもかかわらず、いきなり解雇を認めるのは処分が重いというのが一般的な感覚です。
そのため懲戒処分は残業指示への不当な拒否の程度と釣り合ったものでならなければなりません。
懲戒処分にもいわゆる戒告と呼ばれる一般的には始末書の提出程度で済ませるものから、降格・減給といったものまであります。
通常は徐々に重い処分を下されることになります。
解雇される可能性がある
戒告や減給などを繰り返してもなお残業指示に対する拒否を繰り返す場合には解雇されることになります。
解雇については「解雇権濫用法理」という労働法に関する原則があり、雇用契約は本来自由に解約できるが、この原則により濫用してはいけないとされています。
残業指示をしても拒否を繰り返し、その拒否が雇用契約を維持することができない程度になっている場合に初めて解雇ができるという事になります。
懲戒にしても解雇にしても、つり合いがとれているかを確認するのは容易ではないので、どのような措置が相当となるかは弁護士に相談をするなどして確認をすべきといえます。
まとめ
このページでは残業指示を拒否することができるのかについてお伝えしました。
残業指示は一般には36協定を結んでいるので正当ですが、法律で定めた時間を超えるなどする場合には残業指示ができない場合もあります。
また残業指示ができると評価される場合でも、正当な理由があれば断ることができます。
適切な残業指示に対しては懲戒などの処分をしてくることが予想されますが、懲戒・解雇などの処分にも制限があります。
どのような残業指示に対する拒否が正当な理由といえるか、どのような懲戒処分が違法なのかなどは、個別具体的な事情を検討しながら最終的には裁判所で決めることになるので、弁護士に相談しながら対応を考えるようにしてください。
また、残業の上限時間については「残業の上限時間は何時まで？残業が多い業種や残業を減らす工夫を紹介します」で解説していますので、気になる方はご参照ください。
